Çalışma mevzuatı ışığında kadın çalışanların hakları ve işverenlerin yükümlülükleri

8 Mart Dünya Kadınlar Günü vesilesiyle, kadınların çalışma hayatındaki haklarının güçlendirilmesi ve bu haklara ilişkin farkındalığın artırılmasının önemine dikkat çekmek amacıyla hazırladığımız kadın çalışanların Türk çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını ve işverenlerin yükümlülüklerini ele alan yayınımızı sizlerle paylaşmaktan memnuniyet duyuyoruz.

Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca eşit davranma ilkesi, işverenin temel yükümlülüklerinden biridir. Bu ilke uyarınca çalışanlar arasında cinsiyet veya gebelik dâhil herhangi bir nedenle farklı muamele yapılmaması ve eşit değerde iş için eşit ücret ödenmesi esastır. Bu ilkeye aykırı davranılması hâlinde çalışan, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir ve mahrum bırakıldığı haklarının kendisine sağlanmasını isteyebilir.

İşverenin Koruma ve Gözetme Borcu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, çalışanların kişilik haklarını korumak ve sağlıklı, güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, yalnızca fiziksel güvenliğin teminini değil, aynı zamanda çalışanların onur ve saygınlığını zedeleyebilecek her türlü davranışın önlenmesini de kapsar. Bu çerçevede işveren özellikle cinsel taciz ve psikolojik taciz (mobbing) dâhil olmak üzere her türlü taciz ve kötü muamelenin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

Annelik İzni. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca kadınlara annelik izni kapsamında doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık bir izin hakkı tanınmaktadır. Doğumun erken gerçekleşmesi hâlinde kullanılamayan doğum öncesi izin günleri doğum sonrası izne aktarılır. Benzer şekilde, sağlık durumu elverişli olan kadın çalışanın doğumdan önceki son üç haftaya kadar çalışmayı sürdürmesi hâlinde, çalışarak geçirdiği bu süre de doğum sonrası iznine eklenir. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine iki hafta daha eklenir. Annenin doğum esnasında veya sonrasında vefat etmesi hâlinde, kullanılmayan doğum sonrası izin süresi babaya devredilir. Üç yaşından küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar da sekiz haftalık analık izninden yararlanma hakkına sahiptir.

Annelik İzni Sonrası Ücretsiz İzin Hakkı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi ile Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik uyarınca, annelik izninin sona ermesinin ardından çalışan lehine ücretsiz izin hakkı öngörülmüştür. Bu kapsamda, haftalık çalışma süresinin yarısı oranında kullandırılan ücretsiz izin süresi doğum sayısına göre 60, 120 veya 180 gün olarak uygulanmakta; çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30 gün eklenmekte, engelli doğumlarda ise toplam süre 360 güne çıkmaktadır. Ayrıca, çalışanın talebi üzerine altı aya kadar ücretsiz izin kullanılması da mümkündür.

Hamilelik Süresince Çalışma Güvenceleri. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi ile Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik uyarınca, kadın çalışanlar gebelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin hakkına sahiptir. Hekim raporuyla gerekli görülmesi hâlinde daha hafif işlerde görevlendirilir ve bu nedenle ücretlerinde herhangi bir kesinti yapılamaz.

Annelik Nedeniyle Feshe Karşı Koruma ve İşe İade Hakkı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18., 20. ve 21. maddeleri uyarınca, iş güvencesi hükümlerine tabi kadın çalışanlar bakımından, hamilelik, doğum veya annelik izni nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz. Bu tür bir fesih hâlinde çalışan, işe iade davası açabileceği gibi mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işe başlatılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatına,boşta geçen süreye ilişkin ücrete ve diğer parasal haklara hak kazanabilecektir.

Doğum İzninde Yıllık İzin Hesabı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesi uyarınca, doğum izni kapsamında çalışılmayan günler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır ve hak ediş süresinden düşülmez.

Fazla Çalışma. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi ile Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik uyarınca, gebe, yeni doğum yapmış veya emziren çalışanın günlük çalışma süresi yedi buçuk saati geçemez; bu dönemde söz konusu çalışanlara fazla çalışma da yaptırılamaz.

Gece Çalışması Korumaları. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 73. maddesi ile Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik uyarınca, gece vardiyasına ilişkin olarak kadın çalışanların çalışma süresi yedi buçuk saatle sınırlıdır. İşveren, kadın çalışanın gece postasında çalışmaya başlayabilmesi için öncesinde sağlık raporu almakla ve çalışma süresi boyunca periyodik sağlık muayenelerini düzenli biçimde yaptırmakla yükümlüdür. Gebelik tespitinden doğuma kadar ve doğumun ardından bir yıl boyunca kadınlar gece vardiyasında çalıştırılamaz. Emzirme döneminde olan kadınlar için ise bu süre işyeri hekiminden alınan rapor ile altı ay daha uzatılabilir.

Süt İzni. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca, emzirme hakkı kapsamında bir yaşından küçük çocuğunu emziren kadın çalışana günde toplam bir buçuk saatlik süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağına çalışan karar verir. Uygulamada, çalışanın talebi doğrultusunda süt izninin toplu şekilde kullandırılması da mümkündür. Her iki durumda da söz konusu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Kısmi Süreli Çalışmaya Geçiş. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi ile Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik uyarınca, analık izni veya ücretsiz izinlerin sona ermesinin ardından, çocuğun ilkokul çağına başlayacağı tarihe kadar geçen sürede çalışan, kısmi süreli çalışmaya geçiş talebinde bulunabilir. Talebin en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirilmesi gerekir. İlgili mevzuat uyarınca kısmi süreli çalışma talebi, kural olarak işveren tarafından karşılanması gereken bir haktır. Mevzuat kapsamında bazı istisnai işler ve pozisyonlar bakımından kısmi süreli çalışmanın uygulanamayabileceği öngörülmüş olmakla birlikte, bu istisnalar sınırlı niteliktedir. İşveren, usulüne uygun olarak bildirilen talebi en geç bir ay içinde yazılı olarak yanıtlamakla yükümlüdür. Bu süre içinde yanıt verilmemesi hâlinde talep, çalışanın belirttiği tarihten itibaren geçerlilik kazanır. Kısmi süreli çalışmaya geçiş, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmaz; ücret ve bölünebilir parasal haklar fiilen çalışılan süreyle orantılı olarak ödenir.

Evlenme Hâlinde Kıdem Tazminatı Hakkı. 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, kadın çalışan, evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Emzirme Odası ve Kreş Açma Zorunluluğu. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik uyarınca, kadın çalışan sayısına bağlı olarak belirlenen eşikler çerçevesinde, 100 dahil 150’den az kadın çalışanı bulunan işyerlerinde emzirme odası kurulması zorunludur. 150 ve daha fazla kadın çalışanı olan işyerlerinde ise sıfır ile altı yaş arasındaki çocuklar için kreş açılması zorunludur. Kreşin işyerine uzaklığının 250 metreyi aşması hâlinde işveren uygun bir araçla ulaşımı da sağlamakla yükümlüdür.

Diğer. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 72. maddesi uyarınca, yeraltı ve sualtında yürütülen işlerde yaş ayrımı gözetilmeksizin kadın çalışanlar çalıştırılamaz.

Yukarıda özetlenen düzenlemeler, kadın çalışanların çalışma hayatında etkin ve sürdürülebilir biçimde korunmasını amaçlamakta olup, işverenlere açık ve bağlayıcı yükümlülükler yüklemektedir. Bu hükümlere aykırılık, işverenler açısından tazminat sorumluluğu doğurabileceği gibi idari para cezası yaptırımlarını da gündeme getirebilir. Bu kapsamda, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat uyarınca, işverenlere her bir ihlal ve her bir çalışan için ayrı ayrı olmak üzere idari para cezası uygulanabilmekte olup, ihlalin devam etmesi hâlinde ceza miktarları artırılarak tahsil edilmektedir. Söz konusu ceza miktarları her yıl yeniden değerleme oranında güncellenmektedir. Ayrıca söz konusu yükümlülüklere uyulmaması, somut olayın özelliklerine göre çalışan bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edebilir ve bu hâlde çalışan kıdem tazminatına hak kazanabilir.