Şirket İçi Soruşturmalar Hakkında Merak Edilenler

Şirket içi soruşturmalar, bir işyerinde yürürlükteki yasal düzenlemelere, şirket iç politika ve prosedürlerine yahut etik değer ve kurallara aykırı faaliyetlerde bulunulduğu şüphesi üzerine, ihlale konu eylem ve davranışların tespiti ile sorumluların ortaya çıkarılmasını hedefleyen inceleme süreçleridir. Planlanma, tedbir uygulama, delil toplama, inceleme/analiz ve raporlama gibi aşamalardan oluşan iç soruşturma sürecinin hemen hemen her aşamasında farklı hukuk disiplinlerini ilgilendiren meseleler gündeme gelebilmektedir.

İç soruşturma sürecinin her aşamasında özenli bir hukuki değerlendirme yapılması ve sürecin usulüne uygun, profesyonel bir şekilde yürütülmesi; ileride doğabilecek hukuki risklerin asgari seviyeye indirilmesi, şirketin kurumsal itibarının korunması, çalışanların kuruma duyduğu güvenin pekiştirilmesi ve sürdürülebilirliğin sağlanması bakımından büyük önem taşımaktadır. Adil, şeffaf ve disiplinlerarası yaklaşımla yönetilen soruşturmalar, yalnızca mevcut ihlalleri aydınlatmakla kalmaz; aynı zamanda şirketin gelişime açık yönlerini ortaya çıkararak önleyici tedbirlerin geliştirilmesine imkân tanır. Bu süreç, şirketin etik kültürünü pekiştirerek aynı zamanda uluslararası uyum standartlarına erişimde önemli bir araç görevi görür.

Bu yazımızda, şirket içi soruşturma süreçlerinin farklı aşamalarına dair merak edilen veya sıklıkla tartışma konusu haline gelen meselelere değineceğiz.

İç soruşturma başlatıldığı hakkında işyerinde bilgilendirme yapılmalı mı?

Bir iç soruşturma başlatılacağının soruşturma öncesinde tüm şirkete duyurulması gizlilik başta olmak üzere birtakım sakıncaları beraberinde getireceğinden toplu bir bilgilendirme önerilmemektedir. Öte yandan, soruşturma konusunun niteliğine göre soruşturmadan haberdar olması gereken kişilerin değerlendirilerek soruşturma hakkında -gerektiği ölçüde- bilgilendirilmeleri sürece katkı sağlayabilir. Örneğin, delil toplama veya mülakat süreçlerine başlamadan önce, belirli yönetici ve önemli pozisyondaki çalışanlara bilgi verilerek bazı çalışanların mülakata davet edilebileceği, belge koruma tedbirlerinin yürürlükte olacağı bilgisi verilebilir. Keza mülakata davet edilecek çalışanlara da makul bir süre öncesinde bir davet yazısı iletilebilir.

Soruşturma sırasında çalışanlara yönelik ne gibi tedbirlerin alınması gerekebilir?

Etkin ve kesintisiz bir soruşturma yürütmek üzere soruşturmanın herhangi bir safhasında şirket çalışanlarının bir müddet görevlerinden uzaklaştırılmaları ihtiyacı doğabilir. Bu ihtiyaç, özellikle delillerin değiştirilmesi yahut yok edilmesi, diğer çalışanlar yahut şikâyetçi çalışan üzerinde baskı kurulması, kişilerin fiziken zarar görmesi olasılığı gibi risklerin ortaya çıkabileceği durumlarda ivedilikle uygulamaya geçilmesini gerektirebilir. Görevden uzaklaştırma, detaylı açıklamalarına aşağıda yer verdiğimiz şekilde çalışanın (1) fiilen görevden muaf tutulması (garden leave) yahut (2) ücretsiz izne çıkarılması yahut (3) birikmiş yıllık izinlerin kullandırılması şeklinde tezahür edebilir.

Fiilen görevden muafiyet (Garden Leave) nedir ve soruşturmalarda nasıl uygulanabilir?

Mevzuatımızda böyle bir tarif veya hukuki kavram bulunmamakla beraber uygulamada gördüğümüz “çalışanın fiilen görevden muaf tutulması”, yabancı hukuk uygulamalarında mevcuttur ve garden leave olarak adlandırılmaktadır. Bu uygulama, esasen, ülkemizde de iç soruşturmalarda sıklıkla başvurulan, belli bir süre işyerinden uzaklaştırma yöntemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Uygulama, çalışanın kendisine bildirilen veya karşılıklı mutabık kalınan mühlet zarfında işyerinden uzakta olmakla birlikte ücret ve sosyal yardımlardan yararlanarak geçirdiği belirli bir süreyi ifade etmektedir.

Türk hukukunda buna ilişkin özel bir düzenleme yer almıyor olmakla birlikte sözleşme serbestisi ilkesi gereği tarafların, karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin bir hükmü olarak yahut ayrı bir sözleşme akdetmek suretiyle yahut çalışan tarafından onaylandığı tevsik edilebilecek işyeri politika ve prosedürleri kapsamında yapılan düzenlemeler ile çalışanın fiilen görevden muaf tutulmasını kararlaştırabilecekleri kabul edilmektedir. İş sözleşmesi yahut işyeri politika ve prosedürleri ile açıkça düzenlenmiyorsa, iç soruşturma kapsamında başvurulan bir tedbir olarak fiilen görevden muafiyet uygulaması yapılmadan önce çalışandan onay alınması isabetli bir yaklaşım olacaktır.

Her halükârda, fiilen görevden muafiyet uygulaması ile elde edilmek istenen amaca daha yumuşak veya hafif bir yöntemle ulaşmak mümkünse önce o yöntemi değerlendirmek önerilebilir. Aksi halde, bu durum olası bir yargılamada işverenin eylemli feshi olarak değerIendirilebilir yahut çalışanın izni olmaksızın fiilen görevden muaf tutulan ve işyerine bu süre zarfında gelmesi istenmeyen çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde, mahkemelerce bu bir haklı fesih nedeni olarak kabul görebilir.

Birikmiş yıllık ücretli izinlerin kullandırılması fiilen görevden muaf tutulmaya alternatif olabilir mi?

Çalışanın yıllık ücretli izin hakkını kullanacağı zamanı belirlemek kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir. Diğer bir ifade ile, çalışanın anayasal dinlenme/istirahat hakkının bir görünümü olan yıllık ücretli izin hakkının, işverenlerce işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca çalışanın talebi çerçevesinde çalışanlara kullandırılması gerekliliği göz önünde bulundurulmalıdır. İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasının kanunlar nezdinde korunmayacak olması karşısında, işverenlerin tek taraflı tasarrufu ile çalışanlara birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırmasının yasal bir zemininin bulunup bulunmadığı değerlendirmesi, her somut olayın özellikleri gözetilmek suretiyle ele alınmalı ve ancak iyi niyet kuralları çerçevesinde uygulanması halinde kabul görmelidir.

Çalışanın ücretsiz izne çıkartılması alternatif olabilir mi?

İç soruşturma sırasında çalışanın ücretsiz izne çıkartılması, soruşturma sırasında veya uzaklaştırma tedbirinin uygulanmasının hemen öncesinde yazılı onayının alınmış olması ve çalışana yapılacak bildirimde ücretsiz iznin gerekçesinin ve süresinin belirtilmesi kaydıyla mümkündür. Bu gerekliliklerin yerine getirilmediği durumlarda ücretsiz izin uygulaması işverenin eylemli feshi yahut çalışan bakımından haklı fesih nedeni olarak değerIendirilebilir. Ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi halinde çalışan, ücretsiz izin süresince ücret ve yan haklarından mahrum kalacaktır. Bu durum karşısında ücretsiz izin uygulamasının, fiilen görevden muaf tutulma ve birikmiş yıllık ücretli izinlerin eritilmesi gibi ücretli izin uygulamalarının tatbik edilemeyeceği yahut tatbik edilmesinin işverenden makul olarak beklenemeyeceği yahut mevcut koşullar dahilinde tatbik edilmesinin uygun olmayacağı birtakım durumların varlığı halinde başvurulabilecek bir “son çare” olarak değerlendirilmesi amaca uygun bir yaklaşım olacaktır.

Soruşturma sırasında üçüncü taraflarla ilişkiler bakımından hangi tedbirlerin alınması gerekebilir?

Soruşturmanın konusuna bağlı olarak üçüncü taraflarla akdedilen sözleşmelerin askıya alınması ve sözleşmelerin ifası kapsamında örneğin ürün tedarik ve sevkinin durdurulması gerekebilir. Sözleşmenin askıya alınması, sözleşme şartlarına veya genel anlamda hukuka uygunluğu konusunda yapılacak bir değerlendirme neticesinde ivedilikle karar verilmesi gereken bir konudur. Çok uluslu şirketlerde veya uzun süreli ticari ilişkilerde, sözleşmeyle ilgili kararların alınması ve şirket içerisinde bu kararın tüm birimlere iletilmesi zaman aldığından, konunun hukuki tespitinde gecikme, beklenmeyen menfi neticeleri doğurabilir. Sözleşmenin tarafları Türk tabiiyetinde olsa ve sözleşme tamamıyla Türkiye’de ifa edilse dahi, sözleşmenin taraflarından birinin örneğin Amerika Birleşik Devletleri veya İngiltere menşeili bir şirketler grubunun parçası olması halinde başka uluslararası yükümlülükleri gözetmesi gerekebilir. Bu bakımdan, özellikle yolsuzluk ve rüşvetle mücadele kapsamında sınır ötesi uygulama alanı bulan ABD Yabancı Yolsuzlukla Mücadele Yasası (“FCPA”) ve Birleşik Krallık Rüşvetle Mücadele Yasası (“UKBA 2010”) gibi temel mevzuata uyumun da titizlikle takip edilmesi önem arz etmektedir.

Soruşturma ne kadar sürede tamamlanmalıdır?

Soruşturmanın mümkün olan en kısa sürede tamamlanması esastır. Bu doğrultuda soruşturmanın başlatılmasını gerektiren bilginin ulaşması ile soruşturma kararının verilmesi arasında uzun süre olmamalı, soruşturma kararı verildikten sonra planlama ve takip eden adımlar öngörülen soruşturma çalışmasının gerektirdiği hızda ve sürede tamamlanmalı, gereksiz gecikmelere mahal verilmemelidir. Bununla birlikte süre gerçekçi ve olaya uygun şekilde belirlenmeli, soruşturmanın hızlı tamamlanması pahasına önemli adımlar atlanmamalıdır. Soruşturma süresi belirlenirken şirketin iç politika ve düzenlemeleri, soruşturma konusuyla ilgili olabilecek mevzuat hükümleri, soruşturma neticesinden etkilenebilecek üçüncü taraflarla yapılmış sözleşmelerin süreye ilişkin hükümleri, şirketin raporlama veya bildirim yükümlülükleri, şirketin taraf olduğu soruşturma veya davalardaki süreler gibi kıstaslar göz önünde bulundurulmalıdır.

Soruşturmanın gizliliğinin temini için ne gibi önlemler düşünülebilir?

İç soruşturmalar, gizli tutulması gereken süreçlerdir. Bu doğrultuda, soruşturmaların gerek hazırlık aşamasında gerek sonraki aşamalarında soruşturmaya dâhil olan üçüncü kişilerle gizliliğe ilişkin birtakım protokollerin imzalanması gerekebilir. Söz konusu protokollerde, soruşturmanın gizli tutulacağına ilişkin taahhütlerin yanı sıra, soruşturma esnasında alınacak aksiyonlarla ilgili prensipler de belirlenebilir. Örneğin kurum dışından bir şirketle delillerin analizine ilişkin bir hizmet alınması için anlaşma yapılıyorsa, bu şirketin söz konusu delilleri hangi prensiplere dayanarak analiz edeceği, analiz kapsamının ne olacağı, ne kadar süre boyunca hangi araçlara ve/veya sistemlere erişim sağlanacağı gibi konular söz konusu protokollerde düzenlenebilmektedir.

Delillerin toplanması ve incelenmesi sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir?

İç soruşturmalarda sıklıkla incelemeye tabi tutulan deliller arasında e-posta, Whatsapp, Teams vb. platformlardaki yazışmalar, işyerinde yapılan fiziki inceleme neticesinde elde edilen belgeler, işyeri tarafından tahsis edilen cep telefonu, dizüstü bilgisayar gibi iletişim araçlarında bulunan kayıtlar, çalışanların işyerine giriş-çıkış kayıtları, personel özlük dosyaları, finansal kayıtlar, denetçi raporları gibi kurum içi belgeler ve kayıtlar sayılabilir. Hangi delillerin toplanmasının gerektiği ve bunlardan hangilerine öncelik verileceği önceden planlanmalı, toplanacak deliller, soruşturmanın konusu ve kapsamıyla doğrudan ilgili olmalı ve gerçek durumun aydınlatılması için gerekli olduğu ölçüde ve kapsamda toplanmalıdır.

Delillerin toplanması ve incelenmesi sürecinde kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallara, gizlilik prensiplerine, çalışanların tâbi olduğu şirket içi politikalara ve özel hayatın gizliliği ve haberleşme özgürlüğü gibi anayasal hak ve özgürlüklere riayet edilmelidir. Hukuka aykırı yöntemlerle elde edilen delillerin olası bir yargılama safhasında adli veya idari merciler tarafından dikkate alınmayacağı göz önünde bulundurularak, toplanan delillerin hukuka uygunluğu güvence altına alınmalıdır.

Çalışanlara işveren tarafından sağlanan e-posta, bilgisayar gibi iletişim araçları denetlenebilir mi?

İşveren tarafından çalışanlara sağlanan iletişim araçları üzerinde işverenin denetim yapma yetkisine ilişkin olarak mevzuatımızda açık bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, özellikle 2016 yılında Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile birlikte yüksek mahkeme kararlarında işverenin çalışana sağladığı iletişim araçları üzerindeki denetim yetkisinin keyfi ve sınırsız olamayacağı; ancak anayasal güvencelere ve belirli kurallara uyulmak suretiyle gerçekleştirilmesinin mümkün olabileceği ilkesi benimsenmiştir.

Bu kapsamda işveren tarafından çalışanlara sağlanan iletişim araçları üzerinde işverenin denetim yapabilmesi için öncelikle işin etkin bir şekilde yürütülmesinin sağlanması, bilgi akışının kontrolünü sağlanması, çalışanın eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı işverenin korunması gibi işverenin meşru bir menfaatinin varlığı aranmakta, ayrıca çalışanların, iletişimin denetlenebileceği hakkında gizlilik beklentisini ortadan kaldırmaya yetecek kadar süre önceden bilgilendirilmesi gerekmektedir. Diğer yandan, işveren tarafından yapılan müdahalenin, ulaşılmak istenen amaç ile doğrudan ilgili ve sınırlı olması ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olması, aynı amaca daha hafif müdahalelerle ulaşılmasının mümkün olmaması ve müdahalenin ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olması beklenmektedir.

Çalışanların WhatsApp yazışmaları incelenebilir mi?

İşveren tarafından önceden çalışanlara WhatsApp yazışmalarının denetlenebileceğine dair açık ve anlaşılır bir bilgilendirme yapılmış olması kaydıyla [veya iş akitlerinde bu yönde düzenlemelere yer verilmiş olması halinde], işverenin denetimini haklı kılan meşru gerekçelerinin bulunması ve yazışmalara erişimi gerekli ve ölçülü kılan somut nedenlerin varlığı gibi unsurların bir arada bulunması durumunda, WhatsApp yazışmalarından elde edilen verilerin hukuka uygun şekilde temin edildiği yönünde değerlendirme yapılabilmesine imkan tanındığı yargı kararlarında görülmektedir.

Bunun yanı sıra, yüksek mahkeme kararlarına göre çalışanların kendilerine işverence tahsis edilmiş olan cep telefonu yahut bilgisayarlar üzerinden kullanılan WhatsApp uygulamasının, sistemsel olarak kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir iletişim ortamı oluşturduğu, bu mahiyeti gereği çalışanların buradaki iletişimlerinin kişisel veri olarak değerlendirildiği ve esasen bu iletişimlerin özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti kapsamında korunduğu kabul edilmektedir. Bu nedenle söz konusu yazışmalara çalışanların bilgisi ve rızası olmaksızın erişilmesi, mahkemelerce hukuka aykırı bir müdahale olarak nitelendirilmekte, bu şekilde elde edilen içerikler ise hukuka aykırı şekilde elde edilmiş delil olarak değerlendirilmektedir. Bu itibarla, yukarıda açıklanan prensiplere riayet edilmeksizin elde edilen WhatsApp yazışmalarına dayanılarak gerçekleştirilecek iş sözleşmesi fesihlerinin de uygulamada çoğu durumda geçersiz veya haksız fesih olarak değerlendirildiği görülmektedir

Dolayısıyla, WhatsApp yazışmalarına erişimin ve bu yazışmaların delil olarak kullanılmasının hukuka uygunluğu konusunda her duruma uygulanabilir genel-geçer bir sonuca varmak yerine, her somut olayın kendine özgü koşulları dikkate alınarak, yukarıda belirtilen kriterler ışığında değerlendirme yapılarak sonuca varılması uygun olacaktır.

Çalışanların ofisinde fiziki denetim yapılabilir mi?

Şirket içi politikada arama yapılabileceğine dair açık bir hüküm bulunması, ilgili alanlarda kişisel eşyaların bulundurulmaması gerektiğinin belirtilmiş olması ve bunun çalışanlara bildirilmiş olması halinde, işverenin bu alanlarda denetim yapması hukuka uygun kabul edilebilir. Aksi durumda, çalışanın kullanımına tahsis edilen bu alanlarda rıza veya hukuka uygunluk sebebi olmadan yapılan aramalar hukuka aykırılık teşkil edecektir. Yüksek mahkeme kararlarına göre, işyerinde çalışanlara tahsis edilen ofis, masa, dolap veya çekmece gibi alanların mülkiyeti işverene ait olsa da bu durum tek başına işverene bu alanlarda arama yapma yetkisi vermemektedir. Çalışanların bu alanlarda özel hayatlarına ve gizliliklerine dair makul bir beklentisi olduğu kabul edilmektedir. İşverenin, çalışanlara önceden bildirdiği ve arama yapılabileceğini açıkça düzenleyen bir iç politikası veya yönetmeliği olmadığı durumlarda, bu tür alanlarda arama yapılabilmesi için çalışanın rızasının alınması gerekmektedir.

Mülakatlar ses yahut video kaydı altına alınabilir mi?

Soruşturmalarda gerçekleştirilen mülakatların kayıt altına alınması, güvenilir ve ispatı kolay bir kayıt ortaya koyması, soruşturmacının veya mülakatta bulunan kişilerin not almak yerine mülakata daha iyi konsantre olmalarını sağlaması bakımından fayda sağlamaktadır. Bununla birlikte, mülakatların ses ve/veya görüntü olarak kayıt altına alınması mülakata katılan her kişinin önceden bu konuda bilgilendirilmediği ve ayrı ayrı rızası olmadığı durumda mümkün olmayacaktır. Eğer rızası olmayan kişinin ses veya görüntüsü içinde olmayacaksa, diğer kişilerin rıza vermesi halinde mülakat kayıt altına alınabilir. Zira aksi durumda, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve Türk Ceza Kanunu başta olmak üzere kanunlara aykırılık söz konusu olacak ve elde edilen veriler hukuka uygun delil vasfını taşımayacaktır.

Mülakata katılmayı reddeden yahut avukatı ile katılma talebinde bulunan kişiye karşı nasıl yaklaşılmalıdır?

Mülakat yapılan kişi tarafından görüşmenin bir avukat eşliğinde gerçekleştirilmesi talebi doğrudan reddedilmemeli, kişinin avukatının katılması halinde de avukatının ancak bir gözlemci rolüne sahip olacağı mülakat yapılan kişilere hatırlatılmalıdır. Çalışanın mülakata katılmayı reddetmesi halinde kendisine iş hukuku mevzuatı kapsamında yükümlülükleri hatırlatılmalı, mülakata ve soruşturma sürecine katılmama talebinin sebepleri sorulmalıdır.

Mülakatı kimler yapmalı, mülakat kaç kişiden oluşmalıdır?

Mülakat süreçlerinin tercihen şirket çalışanı olmayan, tarafsızlık ve bağımsızlık kriterlerini yerine getiren, mülakat tecrübesi bulunan kişiler tarafından yürütülmesi tavsiye edilmektedir. Mülakatın ve soruşturma konusunun niteliği itibariyle farklı bir yaklaşım benimsenmesi gerekmedikçe, mülakatı gerçekleştiren ekibin iki kişiden oluşması en idealidir. Bu kişilerden biri görüşmeyi yönetmek, diğeri ise not tutarak ve gerektiğinde tamamlayıcı sorular sorarak görüşmeyi takip etmekle görevlendirilmelidir. Mülakatı gerçekleştirecek iki kişilik ekibin en azından bir üyesinin hukukçu olmasında yarar vardır.

Soruşturma sonucunda çalışanlara uygulanabilecek disiplin yaptırımları nelerdir?

Yargı kararlarına konu edilmiş ve mevzuatta düzenlenen en temel disiplin yaptırımları yazılı uyarı, ücret kesme cezası ve iş sözleşmesinin feshidir. Bunun dışında şirket iç politika ve prosedürlerinde başkaca disiplin yaptırımlarına da yer verilmiş olabilir. Bu nedenle çalışana disiplin yaptırımı uygulanmadan önce ilgili şirket iç politika ve uygulamaların gözden geçirilmesi önem arz etmektedir. Nitekim bu düzenlemeler ile işverene disiplin yaptırımı uygulamadan önce kanunen zorunlu olmayan bazı yükümlülükler (örneğin disiplin kurulu toplanması, disiplin duruşması gerçekleştirmesi gerekliliği gibi) getirilmiş olabilir. Bu kurallara aykırılığın, yapılan fesih işlemini geçersiz yahut haksız hale getirebileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle disiplin yaptırımı uygulanmadan evvel şirket içi politika ve uygulamaların gözden geçirilmesi ve bunlara uyumlu disiplin süreçleri yürütülmesi önem arz etmektedir.

Haklı nedenle fesihteki 6 iş günlük süre ne zaman başlar?

Haklı nedenin varlığı halinde işveren, fesih hakkını, ihlali öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halükârda ihlale yol açan davranışlardan itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır. Bu süreler hak düşümü süreleridir ve sürelere uyulmaması halinde haklı bir fesih sebebi olsa dahi fesih haklı nedene dayandırılamayacaktır. İşyerinde devam eden bir iç soruşturmanın olduğu durumlarda ise altı günlük süre soruşturmanın bitimi akabinde feshe yetkili kişi yahut organın (örneğin genel müdür, yönetim kurulu, işyeri disiplin kurulu gibi) soruşturma sonucunu öğrendiği tarihten itibaren başlar.

Çalışanların savunmasının alınması zorunlu mudur? Mülakat tutanakları savunma yerine geçer mi?

Geçerli bir nedene dayalı fesihte yahut ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında kalan haklı fesihte, çalışanın savunmasının talep edilmiş olması feshin geçerlilik koşuludur. Diğer yandan işyeri politika ve prosedürlerinde çalışanın iş sözleşmesinin her ne sebeple olursa olsun feshedilmesinden önce çalışandan yazılı savunma alınması zorunluluğunun getirildiği durumlarda, bu yükümlülüğe uyulmaması yapılan feshi geçersiz hale getirebilecektir. Mülakat tutanakları ise soruşturma kapsamında gerçekleştirilen mülakatları kayıt altına alma amacı ile düzenlenen belgeler olduğundan, mülakat yapılan kişinin imzasını taşısa dahi, işverenin savunma talep etme yükümlülüğünün yerine (hem amaçsal bakımdan hem de mahiyeti itibariyle) geçmeyeceği prensip olarak kabul edilmeli, yazılı savunma fesih işlemi öncesi çalışandan ayrıca talep edilmelidir.

SONUÇ

Tüm bu bilgiler ışığında en temel hususları özetlemek gerekirse, iç soruşturma süreçlerinin başarılı bir şekilde yürütülmesi ve şirketin hukuki risklere karşı stratejik olarak korunabilmesi için; soruşturmanın başlangıcında tüm şirkete genel bir duyuru yapılması yerine yalnızca sürece dahil olması gereken kişilerin bilgilendirilmesi, delil karartılması veya tanıkların baskı altına alınması gibi risklere karşı çalışanların fiilen görevden muafiyet, yıllık izin veya ücretsiz izin gibi yöntemlerle geçici olarak işten uzaklaştırılması ve tüm bu uygulamaların çalışan onayı ile iyi niyet kuralları çerçevesinde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır.

Soruşturmanın kapsamına göre üçüncü taraflarla yapılan sözleşmelerin askıya alınması veya gerekli hukuki yükümlülüklerin dikkate alınması da süreçte hassasiyet gerektiren hususlardandır. Soruşturmaların hem detaylı hem de makul sürede tamamlanması, gereksiz gecikmelerin önlenmesi ve her aşamada gizlilik ilkesine bağlı kalınması gerekmektedir. Delil toplama, iletişim araçlarının denetimi ve mülakatlar sırasında ise kişisel verilerin korunmasına ve çalışanların temel haklarına azami özen gösterilmelidir. Olası hukuki uyuşmazlıkların önlenebilmesi adına, disiplin yaptırımı uygulanmadan önce çalışanın savunmasının alınıp alınmamasının gerekliliğinin değerlendirilmesi, ve şirket içi politika ile prosedürlere tam uyum sağlanması büyük önem taşımaktadır.

Tüm bu hususlar, iç soruşturma süreçlerinin yalnızca teknik bir süreç olmadığını; aynı zamanda şirketin etik kültürünü, güvenilirliğini ve sürdürülebilir başarısını doğrudan etkileyen, çok boyutlu ve özen gerektiren bir alan olduğunu göstermektedir.